Так ли важна стоимость закрытия вакансии?
Важная метрика для любого отдела кадров — стоимость закрытия вакансии. Она определяет текущий бюджет и помогает общаться с руководством понятным всем языком чисел. Но по мнению многих экспертов, стремление снизить стоимость закрытия вакансии в перспективе может оказаться скорее вредным, чем полезным. Мы перевели статью эксперта по HR digital Дэвида Грина, : он доказал на примерах, почему в компаниях с разными отделами кадров эта метрика по-разному влияет на прибыль. Надеемся, это вдохновит вас и поможет пересмотреть результаты своей работы.
Лу Адлер и Джон Салливан неоднократно ставили под вопрос валидность метрики «стоимость закрытия вакансии». Более того, в одной публикации Джон даже , как однажды запретил измерять стоимость закрытия вакансии.
В общем, весьма уважаемые специалисты разделяют мое мнение: подавляющее большинство руководителей рекрутинговых отделов и компаний, в которых они работают, придают чрезмерное значение стоимости закрытия вакансии.
От центра затрат к центру прибыли
Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом, а также в каждую закрытую вакансию.
Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. Это не такая уж фантастика, если верить, например, результатам исследования, проведенного Boston Consulting Group. В ходе исследования было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).
Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)
| Параметры сравнения | Рост доходов | Чистая прибыль |
|---|---|---|
| Решение рекрутинговой задачи | 3,5x | 2x |
| Адаптация и удержание новых сотрудников | 2,5x | 1,9x |
| Управление сотрудниками | 2,2x | 2,1x |
| Развитие бренда работодателя | 2,4x | 1,8x |
| Контроль эффективности и поощрения | 2,1x | 2x |
| Подготовка управленческих кадров | 2,1x | 1,8x |
Почему стоимость закрытия вакансии абсурдна
Чтобы это доказать, я использовал данные уже упомянутого исследования BCG, а также других исследований, проведенных компаниями Bersin by Deloitte, SHRM и PwC Saratoga. Вот общие выводы:
- Стоимость закрытия вакансии следует рассматривать в рамках более масштабного анализа возврата инвестиций. При оценке рекрутинга нужно учитывать три параметра: стоимость, скорость и качество. Относительная значимость каждого параметра зависит от типа позиции, которую необходимо закрыть. Общее правило в данном случае гласит: чем о более высокой, редкой или критичной должности идет речь, тем менее важной становится стоимость закрытия вакансии.
- Если все-таки хотите измерить стоимость закрытия вакансии, то хотя бы измеряйте ее правильно. На самом деле считать стоимость закрытия вакансии совсем не так просто, как это кажется на первый взгляд. Я неоднократно сталкивался с тем, что компании забывают учесть такие факторы, как время специалиста по подбору кадров, выплаты за рекомендации кандидатов и даже расходы на рекрутинговые технологии.
- Наиболее зрелые рекрутинговые отделы тратят в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем наименее зрелые. Да, именно так. В 2015 году агентство Bersin by Deloitte и разделило их на четыре категории, исходя из уровня зрелости их рекрутинговых отделов. Главный вывод гласил: наиболее зрелые (и, следовательно, наиболее эффективные) отделы в среднем тратили в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем отделы компаний, попавших в низшую категорию.
- Дополнительные инвестиции оправдывают себя. Из исследования Bersin также следует, что наиболее зрелые рекрутинговые отделы на 40% реже сталкиваются с текучестью новых кадров и на 20% быстрее закрывают вакансию, чем наименее развитые отделы.
Стремление снизить стоимость закрытия вакансии может привести к увеличению расходов
Но как это доказать? Вооружившись результатами исследования Bersin и рядом других представлений о цене текучести, попробуем сравнить две вымышленные, но очень похожие компании.
Познакомьтесь: ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»
ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» во многом похожи. Обе компании имеют доход $1 млрд, штат 10 000 сотрудников, среднюю зарплату $ 50 000, и обеим организациям в следующем году нужно найти 10 000 новых сотрудников. Однако у них разные рекрутинговые отделы. По классификации Bersin, ООО «Умницы» попадают в первую категорию, соответствующую «оптимизированному» уровню, а ООО «Глупцы» — в низшую категорию, «реактивный и тактический» уровень. Значения средней стоимости закрытия вакансии, текучести новых сотрудников и времени подбора взяты напрямую из исследования Bersin.
| ООО «Умницы» | ООО «Глупцы» |
|---|---|
| Доход: $1 млрд | Доход: $1 млрд |
| 10 000 сотрудников | 10 000 сотрудников |
| 1000 новых сотрудников в год | 1000 новых сотрудников в год |
| Средняя зарплата = $50 000 | Средняя зарплата = $50 000 |
| «Оптимизированный» отдел подбора кадров | «Реактивный и тактический» отдел подбора кадров |
| Средняя стоимость закрытия вакансии = $6465 | Средняя стоимость закрытия вакансии = $3258 |
| Средняя текучесть новых сотрудников = 10% | Средняя текучесть новых сотрудников = 17% |
| Среднее время на поиск нового сотрудника = 44 дня | Среднее время на поиск нового сотрудника = 55 дней |
ООО «Умницы» тратит на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», на свою рекрутинговую программу
Простые подсчеты показывают, что ООО «Умницы» вкладывает в два раза больше в свою рекрутинговую программу, чем ООО «Глупцы». Но оправдаются ли эти инвестиции?
ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»
| ООО «Умницы» | ООО «Глупцы» | |
|---|---|---|
| Новых сотрудников в год | 1000 | 1000 |
| Средняя стоимость закрытия вакансии | $6465 | $3258 |
| Общегодовая стоимость закрытия вакансии | $6 465 000 | $3 258 000 |
| Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» | +$3 207 000 | -$3 207 000 |
Текучесть новых сотрудников в первый год портит картину для ООО «Глупцы»
Самое интересное начинается, если взглянуть на качественную метрику, описанную в исследовании Bersin, — текучесть новых сотрудников в первый год после найма. Эта метрика хорошо описывает не только качество закрытия вакансии, но и эффективность рекрутингового отдела. Результаты исследований, проведенных CEB и PwC Saratoga, подтверждают, что стоимость замены уходящего сотрудника равняется от одной до двух зарплат этого сотрудника. В этом примере я взял не очень высокий коэффициент 1,25 и подставил значения из исследования Bersin — 10% у самых зрелых компаний и 17% у наименее зрелых для ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» соответственно.
Стоимость текучести персонала в первый год
| ООО «Умницы» | ООО «Глупцы» | |
|---|---|---|
| Новых сотрудников в год | 1000 | 1000 |
| Уровень текучести персонала в первый год | 10% | 17% |
| Количество сотрудников, уволившихся в первый год | 100 | 170 |
| Среднегодовая зарплата | $50 000 | $50 000 |
| Стоимость текучести — зарплатный коэффициент | 1,25 | 1,25 |
| Общегодовая стоимость текучести персонала в первый год | $6 250 000 | $10 625 000 |
| Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» | -$4 375 000 | +$4 375 000 |
В итоге получились довольно серьезные цифры: у ООО «Умницы» стоимость текучести в первый год ниже, чем у ООО «Глупцы», на $4,4 млн. Это превосходит дополнительные вложения, которые ООО «Умницы» сделала в свою рекрутинговую программу.
ООО «Глупцы» проигрывает и по потенциальному упущенному доходу
Положение ООО «Глупцы» становится еще хуже, если взглянуть на скорость рекрутинга, которая в исследовании Bersin оценивается с помощью метрики «время закрытия вакансии». Чтобы оценить значимость этого параметра, я исходил из того, что все позиции остаются незакрытыми во время подбора новых сотрудников. Чтобы посчитать потенциальный упущенный доход, умножаем средний доход в пересчете на одного сотрудника в день ($455) на количество новых сотрудников в год (1000) и среднее количество дней на закрытие каждой вакансии (44 дня для ООО «Умницы» и 55 дней для ООО «Глупцы»). Из него вычитаем объем зарплаты, сэкономленный за время, требуемое для закрытия этих вакансий. Как видно из таблицы ниже, у ООО «Умницы» потенциальный упущенный доход ниже на $2,5 млн, чем у ООО «Глупцы».
Упущенная выгода за время поиска новых сотрудников
| ООО «Умницы» | ООО «Глупцы» | |
|---|---|---|
| Общегодовой доход | $1 млрд | $1 млрд |
| Количество сотрудников | 10 000 | 10 000 |
| Среднегодовой доход в расчете на 1 сотрудника | $100 000 | $100 000 |
| Средний доход в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней) | $455 | $455 |
| Количество новых сотрудников в год | 1000 | 1000 |
| Среднее время на поиск новых сотрудников | 44 дня | 55 дней |
| Общий упущенный доход | $20 000 000 | $25 000 000 |
| Среднегодовая зарплата | $50 000 | $50 000 |
| Средняя стоимость в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней) | $227 | $227 |
| Общая зарплата, сэкономленная из-за открытых вакансий | $10 000 000 | $12 500 000 |
| Упущенный доход | $10 000 000 | $12 500 000 |
| Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» | -$2 500 000 | +$2 500 000 |
Итоговый результат: как вы лодку назовете, так она и поплывет
Что посеешь, то и пожнешь. Да, ООО «Умницы» вложило на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», для закрытия одинакового количества вакансий. Однако эта компания понесла на $4,4 млн меньше убытков из-за текучести персонала в первый год, а ее упущенная выгода составила на $2,5 млн меньше благодаря более быстрому поиску новых сотрудников. В общем, ООО «Умницы» показало себя более проницательным инвестором. Другие качественные метрики, скорее всего, еще больше подчеркнут эффективность этой компании.
Результаты
| ООО «Умницы» | ООО «Глупцы» | |
|---|---|---|
| Разница в стоимости закрытия вакансии | +$3 207 000 | -$3 207 000 |
| Разница в текучести в первый год | -$4 375 000 | +$4 375 000 |
| Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника | -$2 500 000 | +$2 500 000 |
| Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» | -$3 668 000 | +$3 668 000 |
Выводы
Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.
Источник:
